Чаму выдатныя супрацоўнікі сыходзяць? Чаму вялікія кампаніі ўсё яшчэ павінны набіраць?

Depositphotos 50948397 с

За апошняе дзесяцігоддзе я з задавальненнем працаваў у некалькіх кампаніях. Кампанія, якую я больш за ўсё вымяраю, - гэта Landmark Communications. Карпаратыўны персанал Landmark даў магчымасць супрацоўнікам развіваць сябе столькі альбо мала, колькі хацелася б. Кампанія зрабіла гэта, не баючыся інвестыцый, якія яны могуць зрабіць у супрацоўнікаў, якія могуць быць страчаны. Лідэры кампаніі палічылі, што больш рызыкаваць НЕ развіваць сваіх супрацоўнікаў, чым развіваць іх і прымушаць іх сыходзіць.

Вынікі вытворчага аддзела былі неверагодныя за тыя 7 гадоў, што я там працаваў. У той час як некаторыя з кампаній змагаліся, наш аддзел скарачаў выдаткі, павялічваў заработную плату, павышаў прадукцыйнасць працы і скарачаў адходы кожны год, калі я там працаваў. Я працаваў у іншай буйной медыя-кампаніі, якая не верыла ў прафесійнае развіццё і не ўзнагароджвала яго. Кампанія зараз у бязладдзі, супрацоўнікі сыходзяць злева і направа. Я таксама працаваў у маладых кампаніях з вялікім ростам і патэнцыялам.

Назіранне, якое я рабіў на працягу многіх гадоў, - гэта вельмі складаная задача ўтрымліваць вялікіх супрацоўнікаў і прыцягваць новыя таленты, калі гэта неабходна. Прабелы з цягам часу развіваюцца ў наборах навыкаў выдатных супрацоўнікаў, навыках, неабходных кампаніі, і навыках звычайнага супрацоўніка.

Дыяграма ніжэй - гэта мой спосаб адлюстравання гэтага. Вялікія супрацоўнікі часта развіваюцца ў тэмпе кампаніі, і тады яны пачынаюць апярэджваць яе. Гэта прыводзіць да разрыву (А) у патрэбах супрацоўніка і ў тым, што кампанія можа забяспечыць. Часта гэта прыводзіць работніка да рашэння: "Ці заставацца мне, ці ісці?". Гэта пакідае ў кампаніі недахоп і вялікую страту. Памятаеце, гэта суперзоркі кампаніі.

Прабелы ў прафесійным развіцці супрацоўнікаў

Але ёсць і іншы разрыў (B) - патрэбы кампаніі ў параўнанні з тым, што можа забяспечыць сярэдні работнік. Кампаніі з паспяховым ростам часта перавышаюць узровень навыкаў сваіх супрацоўнікаў. Супрацоўнікі, якія мелі важнае значэнне для стварэння вялікай кампаніі, часта не з'яўляюцца супрацоўнікамі, неабходнымі для падтрымання гэтага росту альбо яго дыверсіфікацыі. У выніку ўзнікае разрыў у талентах. У спалучэнні з зыходам выдатных супрацоўнікаў гэта можа выклікаць масавы дэфіцыт талентаў.

Вось чаму кампаніі павінны рызыкаваць, каб працягваць развіваць супрацоўнікаў, якія будуць да гэтага адкрытыя, а таксама набіраць лепшых супрацоўнікаў. Яны павінны запоўніць прабелы. Сярэднія супрацоўнікі гэтага рабіць не могуць. Кампанія павінна шукаць таленты на ўсіх узроўнях. Гэта, у сваю чаргу, прыводзіць з сабой крыўду. Сярэднестатыстычныя работнікі абураюцца найманнем лепшых супрацоўнікаў.

Гэта толькі тэорыя, але я лічу, што чым даўжэй людзі працуюць адзін з адным, звычайны кіраўнік звычайна больш канцэнтруецца на слабых месцах сваіх супрацоўнікаў, чым на іх моцных баках. Нават выдатны супрацоўнік знаходзіць сябе пад мікраскопам за навыкі, якія, як ім кажуць, патрабуюць удасканалення. Найгоршая памылка, якую можа зрабіць кампанія, - гэта набіраць таленты, калі ў іх, несвядома, вялікія таленты пад носам. Фокус на слабых месцах слабых супрацоўнікаў, безумоўна, дапаможа прыняць асабістае рашэнне, каб застацца альбо пайсці.

Такім чынам, адказнасць вялікага кіраўніка неверагодна складаная, але кіравальная. Вы павінны сканцэнтравацца на сілах, а не слабасцях супрацоўнікаў, каб сапраўды вымераць патэнцыял супрацоўніка. Вы павінны пераканацца, што ўзнагароджваеце і прасоўваеце выдатных супрацоўнікаў. Вы павінны пераканацца, што вы набіраеце ў арганізацыі вялікі талент, каб запоўніць прабелы. Вы павінны рызыкаваць, развіваючы выдатных супрацоўнікаў - нават нягледзячы на ​​тое, што вы можаце іх страціць. Альтэрнатыва заключаецца ў тым, што вы гарантуеце, што яны пойдуць.

Гэта неверагодная арганізацыя і неверагодны кіраўнік, які можа старанна збалансаваць гэтыя прабелы і эфектыўна кіраваць імі. Я ніколі не бачыў, каб гэта было зроблена ідэальна, але я бачыў, як гэта было зроблена добра. Я ўпэўнены, што гэта рыса вялікіх арганізацый з выдатнымі лідэрамі.

3 Каментары

  1. 1

    Я лічу, што вы зрабілі некалькі вялікіх назіранняў, і я дадам, што ў многіх кампаніях часта карыстаюцца найвялікшымі супрацоўнікамі, а меншым - проста катацца на каньках, што прыводзіць да выгарання і поўнага незадавальнення тым, у што яны калісьці верылі быць выдатнай працай.

  2. 2
  3. 3

Што вы думаеце?

Гэты сайт выкарыстоўвае Akismet для барацьбы са спамам. Даведайцеся, як дадзеныя апрацоўваюцца каментар.